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Si fa presto a dire “Talento”

La settimana scorsa ho partecipato come spettatore ad un evento dal titolo “IL TALENTO PER ANDARE OLTRE 2014″, con un interessante sottotitolo che annunciava come gli interventi in agenda dovessero porre l’attenzione sulla gestione dei “talenti”, sullo sviluppo delle nuove competenze e dei nuovi ruoli in azienda.

Il tutto condito da una sana dose di Digital tradizionale e Digital rivoluzionario.

Per chi si occupa di innovazione e quindi di persone, l’argomento “talento” è molto frequente. Puntualizzo dicendo che nella mia interpretazione le risorse con talento, i “talenti” appunto, sono persone che esprimono una capacità tecnica e cognitiva riconoscibile come sopra la media e identificabile perché esplicita.

Ho ascoltato con attenzione, ho preso i miei bravi appunti e volevo condividere con voi gli spunti interessanti che ho registrato con qualche considerazione sulla base della mia esperienza professionale.

Mi è piaciuta molto l’affermazione della dott.ssa Elisabetta Maùti – Responsabile Sviluppo HR Corporate Recordati – che ha brillantemente superato l’empasse della dicotomia tra Competenze Tecniche (skill) e Attitudini (vision) delle risorse affermando che in questo periodo è necessario dare per scontato entrambe le qualità ma che occorre trovare risorse che abbiano “Visioni” (al plurale) e che possano vantare una “credibilità personale” capace anche di andare oltre il talento espresso dalle proprie conoscenze.

Gli altri interventi sono corsi via veloci tra citazioni del libro del Prof. Enrico Moretti “La nuova geografia del lavoro” , tra esempi aziendali di come sia complicato individuare e tenere i “talenti” da parte delle aziende tradizionali e inevitabili paragoni sportivi.

Mi sono quindi ritrovato a fare alcune considerazioni sul tema gestione dei “talenti” e gestione dell’Innovazione all’interno delle aziende.

Occupandomi di innovazione e risorse posso dire che per supportare l’innovazione, il talento non è sufficiente, occorre essere anche capaci di esprimere un’ottima “abilità generale cognitiva”. Ovvero la capacità di imparare cose nuove oltre la propria area di competenza espressa dal curriculum vitae, considerando un punto di partenza ciò che si è imparato.

Saper imparare deve essere coniugato con una capacità di leadership che non è quella tradizionale. Occorre una leadership che definirei sociale e assertiva. Innovare è sempre un’attività collettiva. Il leader nei progetti di innovazione è colui che sa affrontare un problema al momento giusto ed è consapevole di dover cedere il proprio potere ad altri leader nella sequenza delle attività e delle fasi progettuali. Ecco perchè non abbiamo solo un leader nei progetti d’innovazione.

Se sanno fare questo allora possiedono le ultime due caratteristiche: consapevolezza e umiltà.

La prima che permette di essere e stare dentro i problemi, dentro le sfide, dentro le attività. La consapevolezza della responsabilità e della voglia di non essere limitato da gerarchie, da processi aziendali e da orari di lavoro.

L’umiltà, da non confondere con la modestia,  per capire che ciascuno deve fare la propria parte all’interno di un percorso comune. Un’umiltà intellettuale volta a riconoscere l’inevitabilità dell’errore e la ragione dell’altro.

In molte aziende innovative o con presidi strutturati per l’innovazione, si cerca di gestire questo tipo di risorse sotto un’etichetta particolare: i “Maverick“. Non esiste una traduzione precisa in italiano di questo termine.

Quando parlo con le aziende a me piace usare la traduzione “rompi paradigmi”.

Usare questa nuova etichetta permette anche di andare oltre il paradigma del binomio Innovazione=Giovani Talenti.

E voi quanti “Maverick” avete in azienda? Siete pronti ad accogliere queste risorse? Sapete come gestirle?

 

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